Ein Diversity Award für die Private Equity-Branche?

Da gibt es eine Viel­zahl. Histo­risch sicher­lich das tradierte Rollen­bild, welches ganz am Anfang Frauen von jegli­cher Karriere abge­hal­ten hat. Auch als es gene­rell erste Verbes­se­run­gen gab, blieb die männ­lich domi­nierte Finanz­in­dus­trie weiter zurück. “Finance ist nichts für Frauen – konzen­triert euch doch auf HR-Posi­tio­nen.” Mutige Frauen haben diesen Unfug igno­riert und sich durch­ge­kämpft. Aber das mathe­ma­ti­sche Problem geht weiter: die Top-Frauen in Finance und spezi­ell Private Equity – zahlen­mä­ßig immer noch zu wenige – wollen ja nun nicht den glei­chen Fehler machen und ausschließ­lich weib­li­che Mentées fördern.

Also geht alles recht sehr lang­sam voran. Und hinzu kommt wohl – das kann ich als Mann nur so weiter berich­ten – dass Frauen Aner­ken­nung für ihre Leis­tung erwar­ten, ohne darauf konstant mit großem Kriegs­ge­schrei aufmerk­sam machen zu wollen. Wenn aber “Associate‑M(ännlich)” nach­hal­tig Eigen­wer­bung betreibt und “Associate‑W(eiblich)” einfach ihren Job perfekt macht, bleibt am Ende zu oft “Associate‑M” bei Beför­de­run­gen im Gedächt­nis und ist gesetzt.

Ich muss bei der Antwort vorsich­tig sein, um nicht schon Hinweise auf mögli­che Preis­trä­ge­rin­nen zu geben. Viel­leicht gibt es insge­samt – unab­hän­gig von GP oder LP – bei öffent­li­chen Insti­tu­tio­nen eine fort­ge­schrit­te­nere orga­ni­sa­to­ri­sche Veran­ke­rung von Maßnah­men, die es z.B. Frauen in den Kinder-Phasen ermög­li­chen, nicht nur weiter­zu­ar­bei­ten sondern auch weiter­zu­kom­men. Bei GPs oder LPs per se haben wir eigent­lich keine rele­van­ten Unter­schiede i.S. “Diver­sity Fitness”  entde­cken können. An dieser Stelle auch expli­zit ein Hinweis zum ersten Durch­gang der Awards: “Diver­sity” heißt für uns in der Tat erst einmal nur, dass eine ausge­wo­ge­nere Vertei­lung zwischen männ­li­chen und weib­li­chen Mitar­bei­te­rin­nen herrscht. “Diver­sity” im weite­ren Sinn müssen wir uns bis zum nächs­ten Jahr erst noch metho­disch erar­bei­ten. Aber irgendwo fängt man an und zwar da, wo das Miss­ver­hält­nis am größ­ten ist. Da muss ich übri­gens nur in meinen eige­nen Verband schauen – aber bis 2021 wird auch der bii seine “großen Haus­auf­ga­ben” gemacht haben.

Eine Dame aus der Jury hat gleich in einer der ersten Tele­fon­kon­fe­ren­zen so tref­fend fest­ge­stellt, dass wir hart daran arbei­ten müssen, die Diver­sity Awards bald wieder abschaf­fen zu können, weil dann niemand mehr versteht, warum Selbst­ver­ständ­lich­kei­ten prämiert werden sollen. — Aber da sind wir ja noch nicht annä­hernd. Die in der Einfüh­rung genann­ten Zahlen sind unglaub­lich und defi­ni­tiv der Grund für mich, die Diver­sity Awards mit aus der Taufe geho­ben zu haben. Level 20, mit denen wir uns natür­lich ausge­tauscht haben, fordern 20 Prozent Führungs­po­si­tio­nen in weib­li­cher Hand. Und diese Mini­mal­for­de­rung ist noch weit von der Reali­sa­tion entfernt.

Wir wollen am Ende durch Beispiel moti­vie­ren. Denn eines steht fest: “Diver­sity drives perfor­mance.” Gerade die egostarke PE-Indus­trie sollte ihren animal spirits folgen und schon deshalb mehr Frauen in Führungs­po­si­tio­nen beför­dern. Gemischte Teams sind krea­ti­ver, nur diese haben den 360-Grad-Blick.

Dr. Thomas A. Jesch, LL.M. Taxa­tion (George­town)
Geschäfts­füh­ren­der Vorstand / Mana­ging Board Member
bii Bund Insti­tu­tio­nel­ler Inves­to­ren e. V., Frank­furt a. Main